Arbeitsrecht

Kollektivvertrag

Mittlerweile unterliegt fast jedes Arbeitsverhältnis in Österreich einem Kollektivvertrag.

In diesem werden bestimmte “Mindeststandards“ festgelegt, die für die ArbeitnehmerInnen oft günstiger sind als die gesetzliche Regelung. Zum Beispiel Mindestlohn und Lohn-Einstufungen, Zulagen, Aufwandsersatz, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Kündigungsfristen und Termine, Freizeitregelungen, Gleitzeit und Ähnliches.

Der Kollektivvertrag muss in jedem Betrieb gut sichtbar für die Mitarbeiter ausgehängt sein!

Nähere Informationen zum Inhalt eines bestimmten Kollektivvertrages bieten die jeweiligen Interessenvertretungen:

- Arbeiterkammer im jeweiligen Bundesland (für Arbeitnehmer)

- Wirtschaftskammer im jeweiligen Bundesland (für Unternehmer)
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Probemonat - befristetes Dienstverhältnis

Einen Probemonat gibt es nicht automatisch. Er muss vertraglich vereinbart sein! Innerhalb des Probemonats ist es zulässig, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Dienstverhältnis jederzeit und ohne Begründung kündigen können.

Im Unterschied dazu kann ein befristetes Dienstverhältnis grundsätzlich von beiden Seiten vor Ablauf der Frist nicht gekündigt werden. Ausnahmen gibt es nur in ganz bestimmten Fällen, z.B. das Recht auf Austritt des Arbeitnehmers bei Gesundheitsgefährdung, körperlicher Unzumutbarkeit der Arbeit etc. Ebenso das Recht des Arbeitgebers auf Entlassung bei Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung wegen Diebstahls, Gewalt und ähnliche Gründe.

Hingegen ist die Vereinbarung einer einvernehmlichen Auflösung immer möglich. Zulässig ist auch die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit im Arbeitsvertrag selbst.

13./14. Gehalt (=Urlaubs- und Weihnachtsgeld)

Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf diese Sonderzahlungen. Sie müssen daher extra vereinbart werden - entweder schon generell im anzuwendenden Kollektivvertrag oder im Arbeitsvertrag.

Auch die Höhe und der Auszahlungstermin sind Vereinbarungssache oder im jeweiligen Kollektivvertrag nachzulesen.

Urlaub

Der gesetzliche Urlaubsanspruch pro Jahr beträgt 25 Arbeitstage (= 30 Werktage).

Er entsteht in den ersten 6 Monaten des ersten Arbeitsjahres nur anteilig im Verhältnis zur absolvierten Dienstzeit, danach in voller Höhe. Ab dem 2. Arbeitsjahr entsteht der gesamte Urlaubsanspruch mit Beginn des Arbeitsjahres in voller Höhe.

Der Urlaub muss grundsätzlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. Es ist dabei einerseits auf die Erholungsmöglichkeit des Arbeitnehmers, andererseits auf die betrieblichen Erfordernisse Rücksicht zu nehmen. Der Urlaub darf daher nicht aufgezwungen, jedoch auch nicht einseitig angetreten oder verlängert werden!
Wenn der Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt und die Arbeitsunfähigkeit mehr als 3 Tage andauert, dann wird der Urlaub unterbrochen. Der Arbeitnehmer hat die Krankheit unverzüglich zu melden und bei Wiederantritt der Arbeit eine ärztliche Krankenbestätigung vorzulegen.

Ebenso unterbricht eine länger als 3 Tage dauernde Pflegefreistellung den Urlaub

Kündigung

Die Kündigung kann sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber einseitig aussprechen. Man braucht keinen Kündigungsgrund anzugeben, jedoch müssen Kündigungsfristen eingehalten werden.

Die konkrete Kündigungsfrist und auch der Kündigungstermin (z.B. zum Monatsletzten, zum 15. des Monats, zum Quartalsende etc) finden sich im Arbeitsvertrag oder Kollektivvertrag. Meistens wird zusätzlich die Schriftlichkeit der Kündigung vorgeschrieben.

Die Kündigung ist erst dann wirksam und es beginnt die Kündigungsfrist zu laufen, wenn der andere davon Kenntnis erlangt bzw. die Kündigung zugestellt wird. 

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Gesetzliche Kündigungsfristen

Wenn nichts anderes vereinbart wurde, dann gilt die gesetzliche Kündigungsfrist:

Der Angestellte hat eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsletzten einzuhalten.

Die gesetzliche Kündigungsfrist bei Arbeitern beträgt hingegen 14 Tage zu jedem Kalendertag.

Der Arbeitgeber muss längere gesetzliche Kündigungsfristen und Termine einhalten:

Er darf nur zum Ende eines Quartals kündigen (Ende März, Ende Juni, Ende September oder Ende Dezember) und muss beispielsweise im 1. bis 2. Arbeitsjahr eine sechswöchige Kündigungsfrist, im 3. bis 5. Arbeitsjahr eine zweimonatige und im 6. bis 15. Arbeitsjahr eine dreimonatige Kündigungsfrist einhalten. (16. bis 25. Arbeitsjahr: 4 Monate Kündigungsfrist; ab dem 26. Arbeitsjahr: 5 Monate Kündigungsfrist).

Achtung: In vielen Arbeitsverträgen oder Kollektivverträgen sind abweichende Kündigungsfristen und –termine vereinbart!

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Entlassung und vorzeitiger Austritt

Das Dienstverhältnis kann aus wichtigem Grund mit sofortiger Wirkung vom Arbeitgeber, aber auch vom Arbeitnehmer aufgelöst werden.

Der Arbeitgeber kann eine Entlassung aussprechen, wenn bspw. der Arbeitnehmer Gelder von dritter Seite annimmt; wenn er die Arbeitsleistung verweigert oder den Arbeitsplatz unbefugt verlässt; wenn er ein strafrechtliches Delikt begangen hat; wenn er aus eigenem Verschulden arbeitsunfähig wird etc.

Der Arbeitnehmer kann einen vorzeitigen Austritt erklären, wenn bspw. der Arbeitgeber das Entgelt schmälert oder vorenthält; wenn die Arbeit gesundheits- oder lebensgefährlich ist; wenn der Arbeitgeber gegen Arbeitsschutzbestimmungen verstößt; wenn der Arbeitgeber ein strafrechtliches Delikt begangen hat;  in einem Konkursverfahren des Arbeitgebers aus bestimmten Gründen etc.

Eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Entlassung oder Kündigung kann unter gewissen Voraussetzungen beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht binnen 14 Tagen ab Ausspruch angefochten werden. Solche Gründe sind z.B. eine sozial ungerechtfertigte und eine sogenannte Motivkündigung oder eine ungerechtfertigte Entlassung.

Die Konsequenz einer erfolgreichen Anfechtung ist, dass das Arbeitsverhältnis als nicht aufgelöst gilt, sondern weiterhin besteht!
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Überstunden

Überstunden liegen vor, wenn die Grenze der üblichen täglichen oder bzw. der gesetzlich zulässigen wöchentlichen Arbeitszeit  (40 Wochenstunden) überschritten wird. Eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden ist nur dann gegeben, wenn dies im Gesetz zugelassen ist und berücksichtigungswürdige Interessen des Arbeitnehmers nicht verletzt werden. Bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfes dürfen 5 Überstunden wöchentlich vereinbart werden, diese aber grundsätzlich nur bis zu einem jährlichen Höchstausmaß von 60 Stunden.

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Einvernehmliche Auflösung

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können jederzeit eine Beendigung des Dienstverhältnisses vereinbaren. Dabei sind sie nicht an Gründe oder Fristen gebunden. Es empfiehlt sich, die einvernehmliche Auflösung und das Endigungsdatum des Dienstverhältnisses schriftlich zu dokumentieren.
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Kündigung im Krankenstand erlaubt?

Eine Kündigung ist auch im Krankenstand möglich und zulässig! Voraussetzung für die Wirksamkeit ist nur, dass die Kündigung auch tatsächlich zugestellt wird, da sie empfangsbedürftig ist. In der Praxis erfolgt die Kündigung daher mit eingeschriebenem Brief und Rückschein:
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Abfertigung neu

Die „Abfertigung neu“ gilt für alle Arbeitsverhältnisse, die ab 1.1.2003 begründet worden sind.

Sie gilt auch für geringfügig Beschäftigte und mittlerweile auch für freie Dienstnehmer.

Der Arbeitgeber muss ab dem 2. Monat für den Arbeitnehmer 1,53 % des monatlichen Bruttoentgeltes (inkl. Sonderzahlungen) an die Krankenkasse abführen, die diese Beträge an die vom Arbeitgeber genannte Mitarbeitervorsorgekasse weiterleitet.

Einen Anspruch auf Auszahlung dieser Abfertigung gibt es nur in ganz bestimmten Fällen:

Wenn mindestens 3 Einzahlungsjahre vorliegen und das Arbeitsverhältnis durch Arbeitgeber-Kündigung, Fristablauf, einvernehmliche Auflösung oder berechtigten Austritt endet.

Bei Arbeitnehmer-Kündigung, berechtigter Entlassung oder unberechtigtem Austritt verbleibt die Abfertigung auf dem Konto der Mitarbeitervorsorgekasse und wird dort weiterhin veranlagt. Der Anspruch geht daher nicht verloren! Das ist auch der wichtigste Unterschied zum Anspruch aus der „Abfertigung alt“, der in solchen Fällen verfallen wäre.
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Dienstzeugnis

Der Arbeitgeber hat nur auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers ein Dienstzeugnis auszustellen. Es ist ausreichend, wenn der Arbeitgeber den Zeitraum des Dienstverhältnisses und die konkret ausgeübte Funktion angibt.

Es gibt keinen Rechtsanspruch auf ein sogenanntes qualifiziertes Dienstzeugnis, also detaillierte Beschreibung der Tätigkeit oder Lob und Anerkennung.

Umgekehrt gilt: Das Zeugnis muss der Wahrheit entsprechen und es dürfen nur wohlwollende Formulierungen verwendet werden. Eine negative Formulierung ist nicht zulässig und vom Arbeitgeber zu unterlassen!
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